به گزارش روابط عمومی و امور بین الملل سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی، دکتر مظاهری در گفتگو با خبرنگار ما اظهار داشت: استقرار مدیریت دانش در سازمان پژوهش و برنامه‌ریزی آموزشی، امری بدیهی است. برای تحقق این امر مهمترین و اصلی‌ترین مؤلفه، باور و فرهنگ سازمانی نیروی انسانی به مؤلفه‌های مدیریت دانش اعم از آشکارسازی دانش ضمنی، ثبت و سازماندهی آن، اشتراک‌گذاری و تسهیم دانش و اشاعه، خلق و کاربرد دانش است. از طرفی تحقق این باور و فرهنگ در سازمان و نهادینه‌سازی آن در اعضای سازمان علاوه بر اطلاع‌رسانی و آشناسازی آن‌ها با مزایا، فواید و نتایج استقرار مدیریت، در طول پروژه‌ها و فعالیت‌های دانش سازمان صورت می‌پذیرد.
وی افزود: بر همین اساس بایستی سه محور اساسی درخصوص نحوه عملیاتی سازی فعالیت‌های دانشی در سازمان به شرح زیر در اولویت قرار گیرد:
1- قانون‌گذاری، برنامه‌ریزی و تسهیل‌گری:
مسئولیت این امر که مسیر از بالا به پایین را طی می‌نماید، برعهده مدیران ارشد سازمان خواهد بود.
اینکه مقررات و وظایفی در فرایندهای کاری مرتبط سازمان، تعریف و تعیین گردد. به عنوان نمونه پژوهشگران سازمانی، نتیجه پژوهش خود را در قالب تصویر یک صفحه‌ای نیز ارائه نمایند، یا اینکه موظف باشد ضمن ارائه یافته‌های پژوهش، برای کاربست یافتهها نیز مجریان را همراهی نماید. از خروجی نشست‌ها و کارگاههای علمی سازمان، گزارش اطلاعاتی(ونه خبری)تهیه و ضمن ارسال برای ذی‌نفعان، برای پایگاه دانش سازمان جهت ثبت، ضبط و سازماندهی ارائه شود. ایجاد انگیزه و ترغیب همکاران به‌منظور نشر و اشاعه دانش سازمانی خود در قالب کتاب، مقاله، گزارش و موارد مشابه و همچنین ارائه‌های شفاهی، سخنرانی و... .
2- بستر سازی مناسب به منظور ثبت، سازماندهی، اشاعه و اشتراک گذاری دانش:
متولی این بخش بدنه کارشناسی سازمان است. مشروط بر آن که بسترسازی لازم و سازوکارهای ابراز وجود و ایجاد اعتماد به نفس برای اعضای سازمان با موضوعیت اینکه دانش در اختیار دارند، این دانش ارزشمند است و بایستی با دیگران در میان گذاشته شود. تسهیم آن با دیگر اعضای سازمان، نه تنها منجر به استفاده دیگران از آن می شود، بلکه همافزایی و خلق دانش جدید در سازمان را در پی خواهد داشت. از طرفی مسئولان بایستی در ابتدا هزینه کنند و انتظار نتیجه زود بازده نداشته باشند مثلاً اگر کافه دانش در کتابخانه استقرار پیدا می‌نماید و کتاب‌های درسی دیگر کشورها در اختیار همکاران قرار می‌گیرد، این کار در کوتاه مدت هیچ نتیجه عینی و قابل توجهی نخواهد داشت، ولی می‌تواند در بلندمدت مثل یک پژوهش مطالعه تطبیقی در رویکرد کاری همکاران تأثیر‌گذار باشد.
3- بهینه سازی رویه ها و فرایندهای دانشی سازمان:
ماهیت کاری و جنس مأموریتهای سازمانی به گونهای است که تمام فرایندها و رویه های تخصصی آن بایستی از فیلتر دانش محوری گذر نموده تا بتوانند مثمرثمرتر عمل نمایند. نمونه ای که می توان در این راستا مورد بررسی قرار داد، برگزاری نشستهای علمی در سازمان است که بایستی به صورت مستمر در راستای جغرافیای موضوعی سازمان، مورد توجه قرار گیرد. اگر این نشست‌ها و کارگروههای دانش را از فیلتر مدیریت دانش عبور دهیم، تفاوت فاحشی در بهرهمندی از آن‌ها اتفاق خواهد افتاد. چرا که مدیریت دانش برای قبل، حین و بعد از برگزاری نشست ها، برنامه دارد.
- قبل از نشست:
- اطمینان از اینکه نشست در راستای مأموریتها و اولویتهای کاری سازمان باشد. به عبارتی حذف نشستهای کم اهمیت یا بی‌ربط با وظایف سازمان و یا موضوع های تکراری.
- اطلاع رسانی دقیق به ذی‌نفعان، همراه با تبیین اهداف نشست و حتی ارسال منابع مرتبط برای مطالعه قبل از حضور در نشست.
- حین نشست:
ثبت و ضبط اهم مطالب، تهیه گزارش دانشی و نه خبری، بُولد گزیده مطالب و....
- بعد از نشست:
- ارسال مطالب برای ذینفعانی که موفق به حضور در جلسه نشدهاند (درون و برونسازمانی).
- اطلاع‌رسانی گزیده مطالب سازمانی در سایت سازمان، اتوماسیون، تلویزیون تبلیغاتی سازمان،
- رصد میزان استفاده از مطالب و بازخوردهای دریافتی.
- تهیه پورفایل‌های دانشی:
پورفایلها با دو هدف کلیدی تهیه می شود:
1-- تصمیم‌سازی در سطوح بالای سازمان؛
2-- اطلاع‌رسانی به عموم اعضای سازمان.
با این اوصاف تحول فرهنگی دانشی در سازمان حرکتی همه جانبه و عمیق در سطوح مختلف سازمانی (از مدیریت ارشد تا بدنه کارشناسی) را طلب می نماید.
مطمئناً تحقق تحول فرهنگی دانشی منجر به بهره وری کمی و کیفی در سازمان و توسعه آن در جامعه دانایی محور خواهد شد.
ادامه این گفتگو در گزارشهای بعدی تقدیم خواهد شد.
ارسال نظر